Definition Ihrer
personalpolitischen Ziele
Gemeinsam mit definieren wir die personalpolitischen Ziele Ihres Unternehmens, die mit der Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge erreicht werden sollen. Ideal – aber natürlich kein Muss - ist schon an dieser Stelle die Einbindung von Arbeitnehmervertretern, um diese bei der Konzeptentwicklung "mitzunehmen". Denn Arbeitnehmervertreter sind später ein wesentlicher Faktor für den Erfolg der betrieblichen Altersversorgung im Unternehmen.
Mitarbeitergewinnung und / oder –bindung
Unternehmen begründen langfristigen Erfolg immer auf guten, innovativen Ideen und zuverlässigen, leistungsgerecht bezahlten und motivierten Mitarbeitern. Gerade Leistungsträger und hochqualifiziertes Personal erachten betriebliche Altersvorsorge immer mehr als unabdingbaren Bestandteil der Personal- und Vergütungspolitik ihres (zukünftigen) Arbeitgebers.
Unternehmen befinden sich zukünftig allein schon aufgrund der demographischen Faktoren immer stärker im Wettbewerb in der Rekruierung qualifizierter Mitarbeiter. Fehlen in einem Unternehmen attraktive Versorgungsysteme führt dies mittel- und langfristig zu Wettbewerbsnachteilen, da Mitarbeiter ggf. nicht gehalten und neue Mitarbeiter schwerer rekrutiert werden können.
bAV als Bestandteil der Gesamtentlohnung
Werden Finanzierungsbeiträge für eine betriebliche Altersversorgung als Bestandteil der Gesamtentlohnung definiert hat i.d.R. sofortige Unverfallbarkeit zu gelten. Der Gedanke einer Mitarbeiterbindung durch Unverfallbarkeitszeiträume tritt hier etwas in den Hintergrund
Im Vordergrund stehen hier steuer- und ggf. sozialversicherungsrechtliche Vorteile auf Arbeitnehmerseite, die letztlich dann zu einer Erhöhung der Mitarbeiterbindung führen. Scheidet ein Mitarbeiter vorzeitig aus dem Unternehmen aus, behält er seine Versorgungsansprüche.
Betriebliche Altersvorsorge als Entgelt für Betriebstreue
Wird die betriebliche Altersversorgung als Entgelt für Betriebstreue ausgelegt, hat ein Versorgungsanwärter erst nach einer gewissen Beschäftigungszeit Anspruch auf Versorgungsleistungen. Höhe In einer modernen, globalisierten Arbeitswelt spielt es für einen Bewerber oder Mitarbeiter aber eine wesentliche Rolle, nach welchen Zeiträumen Versorgungsanwartschaften unverfallbar werden.
Sind diese Zeiträume zu lang (die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist beträgt heute 3 Jahre), wird die betriebliche Altersversorgung für den Mitarbeiter/Bewerber eventuell uninteressant. Andererseits untergraben zu kurze Unverfallbarkeitsfristen ggf. die Zielsetzung des Unternehmens einer Mitarbeiterbindung.
Letztlich führt dies abhängig von den unternehmenspezifischen Vorstellungen, der Branche in dem das Unternehmen tätig ist sowie dem Arbeitsmarkt i.d.R. zu einem Kompromiss zwischen der Höhe der erreichbaren Versorgungsleistungen und der vereinbarten Unverfallbarkeitsfrist.
Leistungsorientierte Systeme
Früher war die betriebliche Altersversorgung im Gesamtpaket Entlohnung ein „Entgelt“ für Betriebstreue. Das Unternehmen versprach dem Mitarbeiter hierbei z.B. eine bestimmte Rente zu seinem weit in der Zukunft liegenden persönlichen Rentenbeginn. Je länger der Arbeitnehmer dem Unternehmen nun seine Arbeitskraft zur Verfügung stellte, desto höher wurde sein Versorgungsniveau“.
Dieses Grundprinzip der sogenannten „Leistungszusage“ findet in modernen Versorgungssystemen kaum mehr Anwendung. Denn in einer modernen, globalisierten Arbeitswelt ist lebenslange Betriebszugehörigkeit kaum mehr anzutreffen und entsprechen auch nicht der Lebens- und Berufsplanung der heutigen Arbeitnehmer.
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