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BRSG – die verpflichtende Weitergabe der SV-Ersparnis

25.09.2017

In nur wenigen Monaten tritt das BRSG in Kraft und es gibt noch viele offene Fragen. Einer dieser essenziellen Fragen, über die noch keinerlei Klarheit herrscht, ist die verpflichtende Weitergabe der ersparten SV-Beiträge des Arbeitgebers in der Entgeltumwandlung an den Arbeitnehmer.

Die Grundidee Arbeitnehmer durch einen Zuschuss zu unterstützen, wenn diese aus eigener Tasche für eine Betriebsrente sparen, ist an sich gut. Denn der Arbeitgeber sollte nicht profitieren, wenn bei der Entgeltumwandlung weniger SV-Beiträge anfallen, sondern das Ersparte in diesem Fall an den Arbeitnehmer zurückgeben. Bei vielen Unternehmen ist das ja heute schon der Fall, auch wenn die Versicherungswirtschaft und sogar manche tarifliche Versorgungseinrichtungen mit der SV-Ersparnis geworben haben.

Das Ergebnis dieser Idee ist der pauschalisierte 15%-Zuschuss, der ab 2019 für alle Neuverträge und ab 2022 für alle Altverträge gelten wird (im Tarifpartnermodell ab Inkrafttreten des jeweiligen Tarifvertrages). Auch wenn die Grundidee eine gute ist und die betriebliche Rente stärken würde, bleibt die Umsetzung aufgrund der jetzigen Rechtslage kompliziert und ihr positiver Effekt auf eine Stärkung der bAV abzuwarten.

Die 4%-Hürde
Was passiert, wenn bei der Entgeltumwandlung die vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung bereits ausgeschöpft sind, und bei einem nun neuen gesetzlichen Zuschuss diese Grenze überschritten wird? Es hätte ein Leichtes sein können, die Grenze zur Befreiung von SV-Beiträgen nach oben zu schieben und somit dem Problem mit der 4%-Hürde zu entgehen. Ohne die Erhöhung bleiben nur drei Auswege:

  • Auf den Zuschuss fallen wegen der Grenzüberschreitung SV-Beträge an.
  • Der Zuschuss wird in eine SV-freie Finanzierungsform eingezahlt, bspw. rückgedeckte Ukasse oder Direktzusagen. Dies führt jedoch zu einer ganzen Anzahl weiterer Probleme (kein Rechtsanspruch auf Portabilität, Beitragsabsenkung bei rückgedeckten Ukassen usw.).
  • Der bisherige Beitrag des Arbeitnehmers wird abgesenkt, um zusammen mit dem Zuschuss die sozialversicherungspflichtige Grenze nicht zu überschreiten. Keine dieser Varianten führt jedoch zum eigentlichen Ziel des BRSG - zu einer Stärkung der bAV.

Individuelle Vereinbarungen
Hat ein Arbeitnehmer eine individuelle Vereinbarung über eine Entgeltumwandlung mit seinem Arbeitgeber getroffen, können mit einer ergänzenden Betriebsvereinbarung nicht alle Entgeltumwandlungsbeträge gekürzt werden, um der Beitragsfreigrenze zu entsprechen. In diesem Fall geht die individuelle Vereinbarung vor. Das hat zur Folge, dass – folgt man dem obigen Fallbeispiel weiter – alle individuellen Vereinbarung einzeln geprüft und geändert werden müssen. In jedem Fall ist eine gute Kommunikation mit Mitarbeiterin wichtig, um herauszufinden, welche Lösung die beste für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber ist.

BBG wird nicht überschritten
Wird die BBG durch den Arbeitgeberzuschuss nicht überschritten, fallen all diese Probleme weg und der Arbeitgeber zahlt einfach 15% des umgewandelten Geldes drauf. Doch auch hier sind nicht alle Probleme aus dem Weg geschafft. Denn eine der Fragen, ist, ob die Beitragserhöhungen zu einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds überhaupt möglich sind. Im Gespräch mit Versicherern zeigt sich, dass diese noch keine finale Meinung zum Umgang mit Beitragserhöhungen höherverzinster Altverträge gefunden haben. Ob es eine Sonderregelung für den 15%-Zuschuss geben wird, steht derweil zur Debatte.

Miniverträge
So kann es dazu kommen, dass – wenn sich Versicherer gegen die Erhöhung bestehender Verträge sträuben oder aufgrund der geltenden Rechtslage die bestehenden Verträge nur begrenzte Möglichkeiten zur Erhöhung erlauben – Miniverträge mit dem dann geltenden garantierten Rechnungszins abgeschlossen werden müssen. Der große Nachteil hierbei ist, dass solche kleinen Neuverträge vergleichsweise niedrige Einzahlungen, hohe Fixkosten im Verhältnis zu den Beiträgen, geringe Leistungen und einen hohen Verwaltungsaufwand auf Arbeitgeberseite bedeuten. Zu einer Stärkung des bAV führt auch dies nicht.

Beispiele Problemstellungen

Wandlung 100 Euro

Sozialversicherungsersparnis bei

Zuschuss

Bruttoeinkommen bis BBG KV

19,43 (19,43%)

pauschal 15,00

Bruttoeinkommen zwischen BBG KV und BBG GRV

10,85 (10,85%)

10,85

Bruttoeinkommen über BBG GRV:

0,00

0,00


Wandlung BBG max. 4%, 254 Euro

Sozialversicherungsersparnis bei

Zuschuss

Bruttoeinkommen bis BBG KV

49,35 (19,43%)

15% pauschal = 38,10;
jedoch sozial­versicherungs­pflichtig mit 7,40;
49,34 - 38,10 - 7,40 = 3,84
(demnach SV-Ersparnis; also Zuschuss pauschal 38,10)

Bruttoeinkommen zwischen BBG KV und BBG GRV

27,56 (10,85%)

27,56;
jedoch sozial­versicherungs­pflichtig mit 2,99;
27,56 – 2,99 = 24,57
(demnach Zuschuss 24,57)

(Tabelle ohne Gewähr)

Problemstellungen Versicherungen

  • Erhöhungen durch die Förderung bei Altverträgen führt ggf. zu neuen Versicherungsverträgen (Miniverträge)
  • Änderung Versicherungsbeiträge bei Änderung Sozialversicherungsgrößen

Problemstellungen Wandlungsvereinbarungen, Versorgungsordnungen

  • Bisherige Wandlungsvereinbarungen, Versorgungsordnungen i.d.R. nicht mehr brauchbar
    • Gefahr von Doppelzahlungen
    • Anpassung von Wandlungsvereinbarungen, um Sozialversicherungspflicht durch Zuschüsse zu vermeiden (Unterlaufen des Rechtanspruches auf 4% Wandlung)

Problemstellungen Verwaltungsaufwand

  • Steigender Verwaltungsaufwand
  • Steigernder Kommunikationsaufwand zum Arbeitnehmer und Versorgungsträger

In der heißen Phase vor dem Inkrafttreten des BRSG wird viel diskutiert, interpretiert und spekuliert. Es wird sich noch herausstellen, welche tatsächlichen Wirkungen das neue Gesetz auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben werden.

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