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Deutsche Personalabteilungen zu konservativ

04.08.2017

Deutsche Personalabteilungen müssen zum Motor unternehmerischer Digitalisierung werden

Die neulich erschienene IDS-Studie „Future People: Unleashing your talent“ zeigt auf, dass bei deutschen Personal­abtei­lun­gen im euro­päischen Ver­gleich noch großer Ent­wicklungs- und Hand­lungs­bedarf besteht. Diese Studie nutzte Gero Hesse, Blog­betrei­ber von saatkorn.com und HR-Spezialist, als Aus­gangs­punkt, um im Inter­view mit Geoffrey de Lestrange von Cornerstone OnDemand über die Hinter­gründe und die bis jetzt un­ge­nutz­ten Chancen der kon­serva­tiven Personal­büros in den DACH-Ländern zu reden.

Die konservative Haltung vieler deutscher HR-Büros bezieht sich vor allem auf die mang­elnde Inte­gration von IT in allen Personal­pro­zessen. In den DACH-Ländern wurden in den letzten zehn Jahren – im Gegen­satz zu den vor­bildlicheren skan­dina­vischen Ländern – viel zu wenig Anstren­gung unter­nommen, um einen erfolg­reichen Sprung ins Informations­zeit­alter zu vollziehen. Auch wenn an sich ein breiter Konsens unter Perso­nalern besteht, dass die Digitali­sierung eine hohe Priorität haben sollte, um die Wett­bewerbs­fähigkeit zukünftig zu sichern, blieben bis jetzt wichtige In­vesti­tionen in diese Richtung aus.

Ein Grund für die Skepsis an neuen technologie­basierten Arbeits­praktiken ist vor allem der demo­graphische Situation in den DACH-Ländern geschuldet. Die Viel­zahl der Unter­nehmer gehören nicht zur jungen Generation, die bekanntlich offener für Innovation und Wandlung ist. Auch wenn in den letzten Jahren viel unter­nommen wurde, um die Zufrieden­heit der Ange­stel­lten vor allem durch mehr Flexi­bilität am Arbeits­platz zu steigern, sollte man jetzt die Chancen, die beispiels­weise in Cloud- und Mobil­technologien oder neuen Arbeits­weisen wie Remote Working stecken, nutzen, um die Mit­arbeiter­zufrieden­heit weiter zu steigern und Unter­nehmen für die digitale Zukunft zu wappnen.

Die DACH-Länder grenzen sich zu anderen euro­päischen Ländern auch durch ihren Fokus auf ad­ministra­tive als auf strate­gische und wert­schöpfende Auf­gaben im HR-Bereich ab. Dabei wäre das, so betont es de Lestrange, von beson­derer Wichtig­keit. Dass viele Perso­naler sich als Partner und nicht als wichtige Akteure im All­tags­geschäft verstehen, steht für das Selbst­ver­ständnis der Branche. Die HR ist gefordert sich als eigenes Business und als Enabler neuer unter­nehmer­ischer Prozesse und vor allen voran der Digitali­sierung zu verstehen. Lestrange ist der Meinung, dass es einen Sinnes­wandel in Unter­nehmen in Bezug von Personal­arbeit als „nice to have“ zu „must to have“ geben muss, um deren Potenzial als Motor für die Digitali­sierung und moder­nen Methoden auszu­schöpfen. Darüber hinaus muss die HR auch vermehrt in das Alltags­geschehen von Unter­nehmen mitein­bezogen und eine ständige offene Kommuni­kation ermöglicht werden. Letzt­endlich stehen hinter jeder Techno­logie die Menschen, die den höchsten Stellen­wert im Unter­nehmen behalten müssen. Not­wendig sind also Systeme, die in beide Richtungen offen sind und ein ständiges Feed­back sowie Leistungs­kontrolle erlauben. Dazu sind eine offene Kommuni­kation und eine Koopera­tion ver­schiedener Verant­wort­lichen wichtig, um die richtigen Ent­scheidun­gen für die Zukunft zu treffen.

Quelle: saatkorn.com

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