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Reform der betrieblichen Altersversorgung, Zwischenbetrachtung 13.07.2016

13.07.2016
Reform der bAV – aktueller Stand & Zwischenbetrachtung

Im April diesen Jahres erschienen das Gutachten des BMF (Bundesministeriums der Finanzen / Kiesewetter) und das Gutachten des BMAS (Bundesministerium für Arbeit und Soziales / Hanau-Arteaga) zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung. Das BMAS hat daraufhin den „Dialog Alterssicherung“ ins Leben gerufen. Dieser traf sich nun am 08.07.2016 zum ersten Mal und im Herbst soll das gesamte Reformpaket vorgestellt werden. Bis dahin wollen wir einfach am Ball bleiben und die bekannt gewordenen Dinge und deren mögliche Folgen diskutieren.

Siehe auch

Bewertung der Reformvorschläge des BMF zur Optimierung der betrieblichen Altersversorgung - Auswirkungen auf Unternehmen

 

Opting Out
Offensichtlich konkretisiert sich nun die Verpflichtung der Einführung einer betrieblichen Altersver-sorgung“ für alle Arbeitgeber im Rahmen eines sogenannten Opting-Out. Bisher mussten Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung aktiv beim Arbeitgeber einfordern (Opting-In). Geplant scheint nun der umgekehrte Weg. Der Arbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber automatisch eine bAV. Wenn er diese nicht möchte, kann er sie abwählen (Opting-Out). Getreu der Hoffnung: etwas ausschlagen ist schwieriger als etwas einfordern.

Allerdings stehen noch sehr viele Fragen offen. Welcher Zeitraum steht beispielsweise einem Arbeitnehmer zur Verfügung, um die bAV abzuwählen. Was geschieht mit den Beiträgen, die in diesem Zeitraum an einen Versicherer oder eine Versorgungseinrichtung gezahlt wurden? Ist eine Rückabwicklung möglich und wer trägt die Kosten hierfür. Und wer trägt überhaupt die Kosten für Einrichtung, Beratung und Betreuung. Bisher wurden diese Kosten i.d.R. durch die an den Versicherungsvertrieb gezahlten Provisionen und nicht selten zusätzlich durch die arbeitgeberseitige Ersparnis der Lohnnebenkosten getragen. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer zahlte sehr oft alles. Das war in der Vergangenheit beim Opting-In schon bedenklich und führte im Ergebnis dazu, dass sich die Entgeltumwandlung ohne Förderung durch den Arbeitgeber oft nicht lohnte.

Neue Förderungen
Für Arbeitgeber soll es Förderbeiträge geben, wenn diese für niedrigverdienende Arbeitnehmer Zahlungen in die bAV leisten. Über die Höhe der Gehaltsgrenze wird noch diskutiert. Im Gespräch ist eine monatliche Grenze von 1.500 bis 2.000 Euro. Die Förderung soll derart gestaltet sein, dass der Arbeitgeber, der einen Betrag von 200 bis 500 Euro in die bAV einzahlt, davon 30 % erstattet bekommt. Auch soll der bisherige Höchstbetrag des §3.63 EStG um 1.800 Euro angehoben werden und Arbeitgeber sollen künftig 6,5% der Beitragsbemessungsgrenze in die bAV einzahlen können. Man kann es auch anders nennen: mit Speck fängt man Mäuse. Aber das ist grundsätzlich ja gar Schlechtes.

Auch hier drängen sich eine Vielzahl von Fragen auf. Wie werden diese Beiträge beispielsweise über verschiedene Durchführungswege beim Arbeitgeber erfasst? Wann erfolgt die Erstattung oder was geschieht mit den Erstattungsbeträgen, wenn z.B. Direktversicherungszusagen abgefunden werden? Zudem dürfte in den Personalabteilungen ein nicht geringer Teil der Erstattung schon von dem Aufwand zur Erlangung der Erstattung verbraucht werden. Für Arbeitgeber könnte sich die Neigung die bAV zu fördern deshalb in Grenzen halten.

Beibehaltung der Vorab-Provisionen ?
Auch scheinen die Reformvorschläge des BMF bisher kaum Eingang in die Diskussion gefunden zu haben. So wurde der Vorschlag des BMF über die Abschaffung der Vorab-Provision in den durch § 3.63 EStG geförderten Durchführungswegen offensichtlich nicht aufgegriffen. Dieser ist aber einer der Dreh- und Angelpunkte für eine zukünftig erfolgreiche Entgeltumwandlung – unabhängig davon, ob es sich um defined contribution oder defined ambition Systeme handelt.

Denn bevor über Opting Out, Anhebung von Höchstbeträgen, neue steuerliche Förderungen oder defined ambition überhaupt diskutiert werden kann, muss darüber gesprochen werden, wieviel beim Arbeitnehmer von seinem Vorsorgebeitrag und den Förderbeträgen des Arbeitgebers überhaupt in seinem „Spartopf“ ankommt. Also über die Kosten. Auch über die Kosten, die beim Arbeitgeber entstehen.

Und hier scheint es gewaltig zu hapern: zwar liegt die Kostenbelastung z.B. einer Direktversicherung über deren Gesamtlaufzeit bei vielen Versicherungsgesellschaften durchaus im Rahmen. Nur führen beispielsweise Arbeitsplatzwechsel häufig dazu, dass Verträge dauerhaft beitragsfrei gestellt werden müssen. Bei Tarifen mit Vorab-Provisionen (sog. (teil-)gezillmerte Tarife), die z.B. bei Direktversicherungen fast ausschließlich angeboten werden, führt dies in den ersten Jahren der Vertragslaufzeit zu extrem hohen Kosten für den Arbeitnehmer. Und wer glaubt, dass das bei einer Nahles-Rente anders sein würde, betrachte sich doch einfach einmal die heutigen Tarifwerke verschiedener tariflicher Branchenlösungen.

Futtertrog für den Versicherungsvertrieb
So stellt sich die Frage, ob ein Opting-Out in Verbindung mit wie auch immer gearteter Förderung auf Basis der heutigen Rahmenbedingungen nicht dazu führen wird, dass der Speck mit dem die Mäuse gefangen werden sollen, in den falschen Mägen landet. Nämlich nicht beim Arbeitnehmer. Sondern in den Mägen des Versicherungsvertriebes. Beruhigend ist, dass Arbeitnehmer mittlerweile so sensibilisiert sind, dass sie den Speck dann nicht fressen und das Opting-Out nutzen werden, um die Entgeltumwandlung abwählen. Beunruhigend ist, dass es diesen Menschen dann an der so dringend benötigten zusätzlichen Altersversorgung fehlt.

Lohnnebenkosten
Das BMF-Gutachten nennt einen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss in Höhe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge bei der Entgeltumwandlung für Neuzusagen. Auch hierzu hat man vom Dialog Alterssicherung noch nichts gehört. Diskutiert wurden wie erwähnt Förderbeiträge für Arbeitgeber, wenn diese die Entgeltumwandlung niedrig verdienender Arbeitnehmer bezuschussen. Das ist zwar etwas Ähnliches wie der Vorschlag aus dem BMF-Gutachten. Aber eben nicht das Gleiche.

Wie jeder weiß, führt eine Entgeltumwandlung zu einer niedrigeren gesetzlichen Rente. Fördert ein Arbeitgeber nun die Entgeltumwandlung eines niedrig verdienenden Arbeitnehmers z.B. mit den eingesparten Lohnnebenkosten, soll ihm diese Förderung in Höhe von 30% erstattet werden. D.h. nichts anderes, als dass dem Absinken der gesetzlichen Rente bei diesem Personenkreis mit Steuermitteln entgegengewirkt wird. Bei besser verdienenden Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber die Lohnnebenkosten weiter einbehalten und die gesetzliche Rente darf durch die Wandlung offensichtlich sinken? Und wer ist besser verdienend? Derjenige, der über den vorgeschlagenen Grenzen liegt, aber eine 4-köpfige Familie ernähren muss. Oder der sogenannte Geringverdiener, der Single ist und gegebenenfalls noch einen Nebenjob hat.

Steigende Verwaltung
Unabhängig davon, ob es nun ein Opting-Out geben wird, ob es Förderungen gibt und wie diese genau aussehen. Letztlich dürfte die Verwaltung der bAV aufwändiger als einfacher werden.

Stellen wir uns einmal die Frage, was Unternehmen benötigen. Im Grund möchte es mit der Verwaltung der bAV so wenig wie möglich belastet werden. Personalabteilungen wollen sich um ihr „Kerngeschäft“ kümmern und nicht um die Verwaltung der bAV. Zu vertretbaren Kosten ist dies aber nur möglich, wenn Unternehmen über entsprechende Verwaltungssysteme verfügen oder diese von Ihrem Dienstleister zur Verfügung gestellt bekommen.

Idealerweise sollten diese Systeme nicht nur versicherungsförmige Entgeltumwandlungen versicherungstechnisch und arbeitsrechtlich verwalten können, sondern auch jeglichen anderen Typ arbeitgeber- und arbeitnehmerfinanzierter bAV.

Es müssen Beitragskonten geführt werden können aus denen mit einem Klick abrufbar ist, aus welchen Wandlungsbestandteilen, Arbeitgeberbeträgen und ggf. staatlichen Zuschüssen sich der Versicherungsbeitrag zusammensetzt. Und dies nicht nur bei Betrachtung einer Zusage, sondern auch bei Betrachtung aller Zusagen über alle Durchführungswege in einem Unternehmen.

Diese Systeme sollten auch über Zeit- und Aufwandserfassungsmöglichkeiten verfügen, so dass Unternehmen jederzeit nicht nur einen kompletten Überblick über alle Zusagen im Unternehmen, sondern auch über externe und interne Kosten und Aufwände hat.

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