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Verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse, Portabilität und sonstige seltsame Dinge

14.09.2018
 
 
Mittlerweile hat sich herumgesprochen, dass das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse definiert. Geregelt ist dies im §1a §1a Abs. 1a BetrAVG: „Der Arbeitgeber muss 15% des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit der durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart“. Welche Probleme diese Verpflichtung mit sich bringt, haben nicht nur wir schon ausführlich dargestellt (siehe z.B. auch (siehe auch LEITER-baV "Alles ganz einfach")
 
Heute aber zu einer weiteren Problematik. 
Die in der Gesetzesbegründung angesprochene neue Übergangsregelung § 26a, lautet: „§ 1a Absatz 1a gilt für ... Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1. Januar 2022.“
Diese Bestimmung wird wie folgt erläutert: „Der neue § 1a Absatz 1a gilt mit seinem Inkrafttreten am 1. Januar 2019 zunächst nur für ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Für zu diesem Zeitpunkt bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Arbeitgeberzuschuss erst nach einer Übergangsfrist von 4 Jahren ab Beginn 2022 verpflichtend. Damit haben die Beteiligten ausreichend Zeit, sich auf die Neuregelung einzustellen.
Ein Schelm, wer Böses dabei denkt. Denn analysiert man obiges genauer, stellt man fest, dass hier von „neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen“ gesprochen wird.
 
Aber was ist denn nun eine neue Entgeltumwandlungsvereinbarung? Zunächst ganz einfach: eben eine Entgeltumwandlung, die nach dem 31.12.2018 vereinbart wird. Aber was ist nun mit einer Entgeltumwandlung, die ein Arbeitnehmer bei seinem bisherigen Arbeitgeber vor z.B. 10 Jahren abgeschlossen hat und die er im Rahmen seines Rechtsanspruches auf Portabilität nun bei seinem neuen Arbeitgeber am 01.01.2019 weiterführen möchte.
Völlig unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Weiterführung im Rahmen eines Versicherungsnehmerwechsels oder einer Deckungskapitalübertragung durchführt, stellt sich die Frage: unterliegt diese Entgeltumwandlung dem verpflichtenden Zuschuss oder nicht?
 
Da der Gesetzgeber nicht von einer Zusage im Sinne des BetrAVG spricht, sondern von einer Vereinbarung einer Entgeltumwandlung, mag die Zusage zwar vom Vorarbeitgeber vor 10 Jahren erteilt worden sein. Beim neuen Arbeitgeber kann diese Zusage aber nur über eine neue Wandlungsvereinbarung fortgeführt werden. Somit liegt eine „neue Entgeltumwandlungsvereinbarung“ vor und in der Konsequenz ist diese Zusage zuschusspflichtig im Sinne des § 1a Absatz 1a..
 
Und dann sitzen sich der Neue und ein altgedienter Arbeitnehmer gegenüber. Der Neue hat seine Entgeltumwandlung vor ein paar Jahren abgeschlossen und erhält seinen Zuschuss sofort. Der altgediente erhält seinen Zuschuss erst ab 01.01.2022.
 
Da dürfte es nicht lange dauern, bis bei HR oder dem Betriebsrat die Telefone heiß laufen. Unternehmen können sich also nicht auf der Gesetzesbegründung „Damit haben die Beteiligten ausreichend Zeit, sich auf die Neuregelung einzustellen“ ausruhen. Sondern sollten das Thema schnellstmöglich angehen, um entsprechende Lösungen zum 01.01.2019 bieten zu können.
 
Diese Problematik besteht natürlich auch bei Arbeitnehmern, die in einem Unternehmen seit langem beschäftigt sind. Der eine hat vor ein paar Jahren seine Wandlungsvereinbarung abgeschlossen und wird deshalb erst ab 01.01.2022 gefördert. Der andere wartet jetzt noch ein paar Monate und schließt seine Vereinbarung zum 01.01.2019 ab – und wird gefördert. Gerecht geht anders.
 
Wenn Sie mehr zum BRSG und z.B. den Arbeitgeberzuschüssen wissen möchten, empfehlen wir Ihnen unser Webinar
"BRSG - Was Personaler wissen müssen"
 

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