Zurück

Gehaltsumwandlung und Kurzarbeit

| 14 Minuten Lesedauer

Dieser Artikel ist eine Zusammenfassung unseres Webinars “Gehaltsumwandlung und Kurzarbeit” vom 01. Juli 2020,  in dem der Aktuar und Rentenspezialist Torsten Hoffmann Arbeitgeber darüber informiert, welche Auswirkungen die Entgeltumwandlung auf das Kurzarbeitergeld hat und wie am besten damit umgegangen wird.  

Bevor man tiefer in das Thema Kurzarbeit eintaucht, müssen gewisse vertragliche Regelungen der Entgeltumwandlung bekannt sein. Folgende Dokumente müssen immer schriftlich vorliegen:

  • Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung
  • Eine Versorgungsordnung
  • Den Vertrag mit dem externen Versorgungsträger (sofern Sie sich dafür entschieden haben)

Was ist das besondere an der Kurzarbeit?

Schauen wir uns zunächst den Gehaltszettel an, wie er sich für den Mitarbeiter darstellt. Es gibt selbstverständlich ein Kurzarbeitergeld. Dieses ist eine Lohnersatzleistung. Das heißt, es ist kein umwandlungsfähiges Entgelt im Sinne des Betriebsrentengesetzes und der Entgeltsumwandlungsvereinbarung. Das Ganze ist steuerfrei, aber Sozialversicherungsbeiträge werden nach komplexen Regelungen addiert. Also muss der Arbeitgeber auch etwas dem Kurzarbeitergeld zutragen, wie z.B. Versicherungsbeiträge oder Ähnliches. Das ist allerdings auf der Abrechnungsseite - dementsprechend nicht relevant für die Entgeltumwandlung. Das Wichtigste ist es, sich zu merken, dass Kurzarbeitergeld kein umwandlungsfähiges Entgelt ist, weil es eine Lohnersatzleistung ist.

Manche Unternehmen geben oftmals noch einen Arbeitgeberzuschuss, um das Kurzarbeitergeld aufzustocken. Dies ist allerdings eine Sozialleistung des Arbeitgebers und ist freiwillig. Folglich hat es auch keinen Entgelt-Charakter.
  
Bisher war das alles sozialversicherungsfrei mit einer komplexen 80%-Regel (Kurzarbeitergeld und der Differenzbetrag aus „ist“ und „soll“). Seit neuestem - mit dem Aspekt, dass es reizvoller während der COVID-Pandemie sein soll - ist es nach §3 Nr.28 EStG auch steuerfrei gesetzt worden.

Nun hat der Mitarbeiter Geld, welches wir aber nicht wandeln können. Sollte die Arbeitszeit nicht auf null reduziert worden sein, gibt es darüber hinaus für den Mitarbeiter noch ein Arbeitsentgelt. Aus vielen Betrieben ist bekannt, dass man die Arbeitszeit halbiert: Für die eine Hälfte gibt es Kurzarbeitergeld und für die andere ganz normales Entgelt. Daraus resultiert für die reduzierte Arbeit ein „echtes“ Entgelt. Das wird von dieser Vereinbarung erfasst und es kann nun eine steuer- und versicherungspflichtige Umwandlung stattfinden.

Wenn allerdings der Anteil des Entgeltumwandlungsbeitrags des Mitarbeiters davon erfasst oder sogar höher ist, haben wir ein Problem. Beispielweise wenn der Mitarbeiter ein Entgelt von 200€ bekommt, er aber jeden Monat 300€ wandeln will.

Diese drei Komponenten haben wir also unter Umständen, wenn Kurzarbeitergeld in das Unternehmen eingeführt wurde. Nicht jedes Unternehmen hat einen Zuschuss und bei nicht jedem Unternehmen gibt es noch ein Arbeitsentgelt. Es kann also durchaus sein, dass es nur ein Kurzarbeitergeld gibt, bei welchem der Mitarbeiter komplett zuhause ist und nicht arbeitet.

Wenn der Mitarbeiter also seine Arbeitszeit nicht auf null reduzieren muss, sondern noch ein wenig dazu arbeitet, also Arbeitszeit hat und Arbeitsentgelt bekommt, dann kann eine normale Umwandlung stattfinden. In der Regel wurde ein fester Entgeltumwandlungsbetrag vereinbart und die monatliche Wandlung (z.B. 50€/100€/200€) ist unabhängig von der Höhe des Arbeitsentgelts. Seltener wäre ein Umwandlungsbetrag in Abhängigkeit vom Arbeitsentgelt. Ist der Entgeltumwandlungsbetrag geringer oder gleich dem Arbeitsentgelt, hat man keine Probleme.

Was ist aber, wenn der Entgeltumwandlungsbetrag in einem Fall größer ist als das Arbeitsentgelt?

Ein Beispiel: Man möchte z.B. 200€ monatlich wandeln, bekommt aber nur 100€ Arbeitsentgelt. Dann kann man überlegen, ob man eine (Teil-)Beitragsstundung macht oder eine Beitragsreduktion prüft (=man stellt den Vertrag beitragsfrei oder reduziert den Beitrag). Dabei sollte man bedenken, ob es Sinn macht, einen Vertrag für kurze Zeit beitragsfrei zu stellen oder den Beitrag zu reduzieren, wenn sich die Kurzarbeit nur über 1-2 Monate zieht. Hierbei wäre die elegantere Lösung, eine Beitragsstundung zu machen, anstatt etwas am Vertrag zu ändern.

Eine weitere Möglichkeit wäre, die Beitragsumwandlung aus eigenen Mitteln aus dem Netto zu zahlen, beispielweise dann, wenn jemand in Erziehungsurlaub ist. Das wäre laut Entgeltumwandlungsvereinbarung und Betriebsrentengesetz möglich, birgt jedoch eine Gefahr: Der Paragraph im Betriebsrentengesetz sagt, dass Zahlung mit eigenen Mitteln möglich ist, falls der Arbeitnehmer kein Entgelt erhält. Wenn er aber Entgelt erhält, stellt sich die Frage, ob man es anwenden kann.

Was tun, wenn er kein umwandlungsfähiges Arbeitsentgelt bekommt? Er also nur ein Kurzarbeitergeld oder einen Zuschuss bekommt?  
Dann wäre es eine Überlegung wert, eigene Mitteln zur Überbrückung zu verwenden. Für den Arbeitgeber wäre dies weniger belastend, denn er muss dann lediglich das Geld an den Versicherer weiterleiten.

Wie vorher schon erwähnt, kann man den Entgeltumwandlungsbetrag auch stunden. Stunden heißt, dass man den Betrag nicht jetzt, sondern zu einem anderen Zeitpunkt nachzahlt. Bei der Beitragsstundung haben wir zunächst einmal den Arbeitgeber oder einen externen Versorgungsträger, der einen Versicherungsbeitrag zahlt. Nehmen wir das Beispiel, wenn der Versorgungsträger eine Direktversicherung ist: Hier muss der Arbeitgeber mit dem Versicherer individuell klären, ob es möglich ist, den Beitrag, der in diesen Monat anfällt, auf ein halbes Jahr zu stunden und erst im Herbst oder sogar im nächsten Jahr zu zahlen. Das kann bei verschiedenen Versicherern unterschiedlich sein, was die Versicherungsjahre angeht.  

Unter Umständen könnte ein weiteres Problem bei der Variante entstehen, wenn der Arbeitgeber über die Entgeltumwandlung den Beitrag vom Arbeitnehmer bekommt. Dies hat dann Auswirkungen auf die Steuern und Sozialversicherungsabgaben. Denn selbst wenn der Versorgungsträger versichert, dass die Nachzahlung kein Problem ist, muss man aufpassen, wie der Mitarbeiter dies handhabt - ob er z.B. diesen Monat keine Entgeltumwandlung machen will und dafür dann im nächsten Jahr doppelt.  

Wenn es sich um eine Direktzusage handelt, muss man die Begrenzung der Sozialversicherungsfreiheit beachten. Arbeitet man nun aber mit einer Verrentungstabelle oder Ähnlichem, muss es lediglich mit dem Arbeitgeber geklärt werden. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gleichzeitig der Versorgungsträger und dann gibt es in der Regel auch keine Probleme mit der Stundung.


Gibt es Probleme bei der Entgeltumwandlung mit einer Stundung, selbst wenn es vom Vertrag her funktioniert?

Steuerlich ist alles machbar und innerhalb eines Jahres ist es problemlos möglich, den Umwandlungsbeitrag von Mai/Juni im November/Dezember nachzuzahlen. Problematisch wird es dann, wenn man die Stundung ins Folgejahr legt. Nach Paragraf 3 Nr. 63 EStG liegen die Grenzen für die Steuerfreiheit bei 8% der Beitragsbemessungsgrenze und 4% für die Sozialversicherungsfreiheit. Wenn Sie einen regulären Beitrag haben, können Sie entweder einen Teil oder den Komplettbetrag stunden, um wieder Geld zu bekommen, woraus Sie handeln können. Wenn Sie es im nächsten Jahr machen und der reguläre Beitrag zusammen mit dem Nachzahlungsbeitrag weiterhin unter der 8% bzw. 4% Grenze ist, kann man es ohne steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen nachzahlen.

Geht man allerdings bis an den Grenzbetrag und stundet etwas auf das nächste Jahr, dann wird die Nachzahlung dementsprechend oberhalb liegen, da es auf den regulären Beitrag addiert wird. Da hat man dann die Schwierigkeit, dass die Nachzahlung in die Steuer- und Sozialversicherung einfließt. Um das zu umgehen, kann man sich überlegen, ob man hier die vervielfältige Regelung (§3 Nr. 63) anwenden sollte - das ist allerdings eine individuelle Entscheidung von Fall zu Fall.

Wie wäre das Szenario bei der Direktversicherung?

Wenn man eine rückgedeckte Unterstützungskasse hat, gibt es beim Versorgungsträger eine Besonderheit: Der Versorgungsträger zahlt nämlich dann den Rückdeckungsversicherungsbeitrag an einen Versicherer, wobei wieder geklärt werden muss, ob das mit der Stundung in Ordnung ist oder nicht. Der Arbeitgeber leistet aber dann die entsprechende Zuwendung an die Unterstützungskasse. Die steuerliche Behandlung von den Zuwendungen des Arbeitgebers ist im Paragraph 4d klar geregelt, wann die Betriebskosten steuerfrei sein können und wann nicht. In der Zeit der Anwartschaft ist es so, dass man bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse nur gleichbleibende oder steigende Beiträge haben darf.  Wenn das nicht der Fall ist, dann ist das eine sog. “unschöne Rückdeckungsversicherung” und man hat dadurch nicht die entsprechende Steuerfreiheit des Arbeitgeberbeitrags. Auch hier wieder: innerhalb eines Jahres- kein Problem.  
Aufschieben auf das nächste Jahr? Auch kein Problem.

Heikel wird es, wenn man die Beitragsstundung innerhalb des Monats macht, in dem die Bilanzaufstellung für den Arbeitgeber macht - da gibt es eine Sonderregelung. Macht man das später, bekommt man Ärger mit der “Voraussetzung gleichbleibender oder steigender Beiträge”. Man muss dann den Stundungsbetrag über laufend erhöhte Beiträge bis zum Versorgungsfall verteilen. Es besteht noch die Möglichkeit, den Beitrag abzusenken - da muss man aber im Detail abklären, ob das Sinn macht. Das hängt dann auch von der Länge der Kurzarbeit ab.  


Fazit:

  • Bei Kurzarbeit und Entgeltumwandlung muss man auf den Einzelfall schauen.
  • Welchen Durchführungsweg habe ich?
  • Habe ich wirklich nur Kurzarbeitergeld und Zuschuss? Oder habe ich noch ein Entgelt, aus dem ich wandeln kann?
  • Was ist in der Entgeltumwandlungsvereinbarung geregelt? Kann ich da etwas auf Sozialleistung wandeln oder nicht?
  • Ist eine Beitragsfreistellung erforderlich/sinnvoll?

Bei 2 Monaten Kurzarbeit macht es häufig keinen Sinn, am Vertrag selbst etwas zu ändern. Es könnte aber hilfreich sein, hier den Betrag zu stunden und später nachzuzahlen. Oder man greift auf die Möglichkeit zurück, dass der Arbeitnehmer diesen Vertrag aus eigenen Mitteln fortführt, den Arbeitgeber als durchlaufender Posten nicht belastet und er nach Beendigung der Kurzarbeit die Entgeltumwandlung wieder aufnimmt.

 

Hier finden Sie die die Aufzeichnung des Webinars "Gehaltsumwandlung und Kurzarbeit".

Zurück